Czym jest przestój?

Zgodnie z art. 81 Kodeksu Pracy, o przestoju w pracy można mówić wtedy, gdy pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, lecz z przyczyn niezależnych od niego nie może jej wykonywać. Innymi słowy, jest to przerwa w normalnym toku pracy. Jeśli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, to wynagrodzenie z tego tytułu mu nie przysługuje. Aby ogłosić przestój muszą więc zostać spełnione jednocześnie trzy czynniki:

• przeszkoda w wykonywaniu pracy nastąpiła z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,

• przestój nie może być zawiniony przez pracownika,

• pracownik musi pozostawać w gotowości do świadczenia pracy.

Jednocześnie warto zaznaczyć, że nie można mówić o gotowości do pracy, jeśli pracownik jest niezdolny do pracy na skutek choroby bądź też znajduje się pod wpływem alkoholu lub środków odurzających. Kodeks pracy dzieli przyczyny uniemożliwiające świadczenie pracy na te, które dotyczą pracodawcy i te, które dotyczą pracownika, a przy tym nie uwzględnia przyczyn niezależnych zarówno od pracodawcy, jak i pracownika. Niemniej jednak uznaje się, że przyczynami dotyczącymi pracodawcy są również te, które powodują zachowania osób działających w imieniu pracodawcy, zachowania podmiotów trzecich czy też przestoje wynikające z działania siły wyższej. Przestój może być więc spowodowany warunkami atmosferycznymi, jeśli wykonywanie pracy jest od nich uzależnione, a także zakłóceniami organizacyjnymi lub technicznymi. W praktyce postój jest najczęściej powodowany awariami maszyn, przerwami w dostawie narzędzi, środków ochrony osobistej, surowców i materiałów do produkcji czy też niekorzystnych warunków pogodowych, takich jak ulewne deszcze czy silne mrozy. Podstawą do przestoju mogą być też inne czynniki, choćby takie jak przerwa w dostawie prądu lub wody, pożar czy zalanie. Ale uwaga! Przestój nie może być podyktowany czynnikami ekonomicznymi, bo nie uniemożliwiają one fizycznie kontynuowania normalnej pracy przedsiębiorstwa.

Przestój w pracy na skutek epidemii COVID-19

Wielu przedsiębiorców zadaje sobie pytanie czy wstrzymanie pracy firmy na skutek epidemii COVID-19 wywołanej koronawirusem SARS-CoV-2 można uznać za przestój w pracy. Zakłócenie normalnego funkcjonowania przedsiębiorstwa spowodowane pandemią kwalifikuje się jako przyczyny dotyczące pracodawcy, jest niezawinione przez pracownika i ma nieoczekiwany charakter, dlatego jest to podstawa do wypłaty wynagrodzeń postojowych. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy konieczne będzie zamknięcie zakładu pracy oraz w przypadku braku możliwości wykonywania pracy w systemie pracy zdalnej. Taką interpretację przepisów potwierdza komunikat Państwowej Inspekcji Pracy z dn. 12.03.2020 „W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy (…) Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę”. Co więcej, tarcza antykryzysowa pozwala na obniżki pensji bez konsekwencji dla pracodawcy, choć obniżone wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalna płaca. Rząd przewidział też specjalne świadczenie postojowe dla samozatrudnionych i pracujących na tzw. umowach śmieciowych. Jest to specjalne, nieoskładkowane i nieopodatkowane świadczenie w wysokości 80 proc. minimalnego wynagrodzenia dla samozatrudnionych i dla osób na umowach cywilnoprawnych (umowa zlecenia, umowa o dzieło lub umowa agencyjna). Jeśli jednak osoby te w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku uzyskały przychody w tytułu umów cywilnoprawnych niższe niż 50 proc. minimalnego wynagrodzenia, to otrzymają świadczenie równe pozyskanej kwocie. Warunkiem uzyskania świadczenia jest to, żeby przychód w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku nie przekraczał 300 proc. przeciętnego wynagrodzenia, a do tego obowiązuje konieczność udowodnienia zawarcia umowy cywilnoprawnej przed 1 lutego 2020 r. W przypadku osób samozatrudnionych muszą one wykazać, że założyły działalność przed 1 lutego 2020 r., a ich przychody spadły o minimum 15 proc. w stosunku do kwoty uzyskanej w poprzednim miesiącu. Inną możliwością przewidzianą przez rząd prowadzącą do zmniejszenia wynagrodzeń jest obniżenie czasu pracy o 20 proc., przy czym wymiar czasu pracy nie może być mniejszy niż pół etatu. Obniżenie czasu pracy skutkuje proporcjonalnym zmniejszeniem wypłacanego wynagrodzenia. Pracodawca, który decyduje się na rozwiązania przewidziane w ramach tarczy antykryzysowej, musi podjąć taką decyzję w oparciu o uzgodnienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Wynagrodzenie postojowe

Standardowe wynagrodzenie postojowe przysługujące pracownikowi, który pozostaje w gotowości do pracy, ale nie może jej wykonywać, określa stawka godzinowa lub miesięczna wynikająca z jego osobistego zaszeregowania. Stawka osobistego zaszeregowania to nic innego jak wynagrodzenie zasadnicze bez jakichkolwiek dodatków lub premii. Jeśli stawka ta nie została ustalona wypłaca się pracownikowi 60 proc. jego miesięcznego wynagrodzenia, które otrzymałby, gdyby wykonał umówioną pracę, przy czym wypłacana kwota nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Warto też wiedzieć, że wewnętrzne regulaminy wynagradzania lub układy zbiorowe pracy mogą przewidywać korzystniejsze dla pracownika wynagrodzenie za przestój.

Powierzenie innej pracy

W czasie przestoju pracodawca ma możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy, za którą zostanie wypłacone stosowne wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, jednak nie niższe niż kwota wynagrodzenia postojowego. Alternatywna praca, do której pracodawca chce skierować pracownika musi być odpowiednia do jego kwalifikacji. Jeśli zaś przestój nastąpił z winy pracownika, to za wykonaną prace przysługuje odpowiedniej do niej wysokości, niezależnie od kwoty wynagrodzenia postojowego, bo w tym wypadku nie ma ono zastosowania.

Urlop w czasie przestoju

W czasie wprowadzenia przestoju pracodawca nie może nakazać pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Wyjątek stanowi sytuacja, jeśli taki urlop został w tym terminie odpowiednio wcześniej zaplanowany. Pracodawca nie może też wysłać pracownika z własnej inicjatywy na urlop bezpłatny, bo ten przysługuje wyłącznie na wniosek pracownika.