Czy data urlopu na wniosku jest wiążąca, czy pracodawca może ją zmienić?
Tworzenie planów urlopowych w większych firmach podyktowane jest względami organizacyjnymi. Duża ilość pracowników wymusza rotacyjność załogi przebywającej na urlopach, dlatego niezbędne jest wcześniejsze zaplanowanie ich terminów. Czy pracodawca w myśl zachowania wydajności działania firmy ma prawo do ingerencji w daty wybrane przez pracowników?
Co ma większy priorytet? Termin wybrany przez pracownika, czy nieprzerwane działanie firmy?
Artykuł 163 $ 1 kodeksu pracy co prawda w pierwszej kolejności wskazuje na branie pod uwagę wniosków pracowniczych, a w następnej zapewnienia standardowego toku pracy firmy, jednakże nie jest to wcale wyznacznikiem nadrzędności potrzeb pracowników ponad pracodawcą. Brzmienie tego przepisu określa jedynie następstwo czasowe dokonywanych czynności w momencie planowania urlopów. Oznacza to, że pracodawca powinien najpierw poprosić pracowników o określenie swoich preferencji dotyczących terminów, a następnie konfrontując je z zapotrzebowaniem na obsadę konkretnych stanowisk, ustalić szczegółowy plan urlopów.
Kiedy pracodawca musi zgodzić się na urlop we wnioskowanym przez pracownika terminie?
Kodeks pracy zawiera kilka sytuacji, w których pracodawca nie może odmówić urlopu w określonym przez pracownika terminie. Są to (zgodnie z art. 163 $ 3) sytuacje, w których pracownik składa wniosek o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, w wypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, oraz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Kiedy pracodawca może zmienić termin urlopu?
Plan urlopów, zgodnie z przytoczonym na początku artykułem 163 $ 1 kodeksu pracy ma charakter wiążący i nie wymaga od pracownika żadnego dodatkowego zawiadomienia przed rozpoczęciem swojego urlopu wypoczynkowego zgodnie z rozpisanym harmonogramem. Jednakże w wypadkach rozpisanych w artykułach 164-166 kodeksu pracy, zarówno pracownik, jak i pracodawca mają możliwość zmiany terminu urlopu pracownika przed jego rozpoczęciem. Pracownik może umotywować przesunięcie urlopu ważnymi przyczynami (m.in. chorobą, powołaniem do wojska), pracodawca z kolei sytuacją, w której nieobecność pracownika mogłaby negatywnie wpłynąć na prawidłowe działanie firmy. Np. w sytuacji, w której inny pracownik tego samego działu wracający ze swojego urlopu z przyczyn losowych (choroba, wypadek) musiał przedłużyć nieobecność w pracy.
